Många tror fortfarande att mångfaldsarbete har med snällhet att göra. Att vi ska ”hjälpa till” och integrera människor. Det är dags att tänka om, för faktum är att svenska företag inte har råd att avstå från mångfaldsarbete. Det handlar om ökad lönsamhet. Om att sälja mer. Och i slutändan om att överleva. 

Exempelvis gör företag där ledningen består av minst 30 procent kvinnor högre vinster än andra företag, enligt en undersökning från revisionsjätten EY. Och McKinseys rapport ”Diversity matters”, där 366 stora företag deltagit, visar att sannolikheten att göra vinst är 35 procent högre för företagen med den största etniska mångfalden, och att jämställda företag har 15 procent större chans att öka sina intäkter än genomsnittsbolagen.

– Egentligen är det logiskt. Idag har 22 procent av befolkningen utländsk bakgrund. Det är var femte kund. Om Sats anställer en person med annan kulturell bakgrund och språkkompetens, får man fler medlemmar, för att man förstår och kan möta kunden bättre, säger Katarina Önell, senior konsult på Kantar Sifo, men också ordförande i Diversity Charter Sweden, en ideell europeisk organisation driven av företag, som både vill göra något gott och tillvarata kompetens för affärernas skull. De finns i 20 länder.

Ett företag som tidigt insåg potentialen i det nya kundsegmentet är Folksam. Efter diskoteksbranden i Göteborg 1998, där 63 ungdomar omkom och cirka 200 skadades insåg man på Folksam att många drabbade saknade försäkring – de hade invandrarbakgrund och hade inte koll på det svenska försäkringssystemet. Man byggde då upp en kundtjänst med över 18 nationaliteter, som började ringa runt och sälja försäkringar. Ja, Folksam var först ut bland de stora svenska försäkringsbolagen i sin satsning på invånare med utländsk bakgrund, och innehar fortfarande tätpositionen i kundsegmentet.

– Idag är mångfald en viktig affärsstrategi. Marknaden är mer mångfacetterad än den var för 20 år sedan, och det gäller att möta upp för det. Men mångfald handlar om mer än etnicitet. Ett gäng 25-åriga, coola killar kan få en 40-åring att känna sig gammal. Eller som när Skanska insåg att de inte kan komma till ett förhandlingsbord med ett gäng vita, medelålders män, när det handlar om samhällsbyggen som är till för alla, säger Katarina Önell.

Det här är också en kompetensfråga driven av den demografiska utvecklingen. För första gången i historien har Sverige fler människor som lämnar arbetsmarknaden än som kommer in på den. Tidigare har vi alltid haft fler yngre än äldre.

– Tittar man sju år tillbaka fanns det cirka 35 bristyrken i Sverige, idag är det långt över 100. Och Sverige har till skillnad från andra länder inga kompetensreserver att ta av. I exempelvis Tyskland är många välutbildade kvinnor hemma-mammor, som kan lockas ut på arbetsmarknaden. Och i vissa länder kan man höja pensionsåldern från 55 till 65. Däremot har Sverige turen att ha ett större inflöde av människor än de flesta andra europeiska länder. För man ska vara medveten om att vi inte är ensamma om problemet, många tävlar om att locka till sig kompetens, säger Katarina Önell.

Och vill man hitta de allra, allra bästa, bör man såklart inte bara leta i sitt nätverk, utan söka på bredare front. Eller som Azita Shariati, vd för Sodexo, som fått flera pris för sitt mångfaldsarbete sa i en tidigare intervju jag gjorde:

– Jag har i uppdrag att få Sodexo att växa. Vi gör det genom att hitta de bästa talangerna. Hälften av befolkningen och våra kunder är kvinnor, så vi kan inte bara fiska i halva sjön.

Okej, men om det handlar om att sälja mer och öka sin vinst, varför går utvecklingen så trögt?

– Vi människor dras till de som liknar oss. Vi är också hårt effektivitetsdrivna idag, så drömmen när man rekryterar är att hitta en person som är ”up and running”. 

Men om man ska lyckas lite bättre behöver man vara villig att bemöda sig, och kanske tänka ett varv extra och smartare.

– När ni ska rekrytera en ny person till säljteamet, så kanske ni inte ens ska leta efter en person med en massa säljjobb på cv:t, utan försök tänka mer kreativt. Du kanske inte måste vara ekonom för att sälja produkter på en bank. Det kanske visar sig att sjuksköterskan som är tränad i att se och förstå människors behov är snäppet bättre på det, säger Katarina Önell.

Det här låter klokt, men har visat sig vara svårt att genomföra i praktiken. Det gäller även rekryterare. Men nu finns det rekryteringsföretag som börjat jobba strukturerat med frågan, exempelvis TNG, som säger sig rekrytera ”fritt från fördomar”. För så är det: Vi bär alla på vissa förutfattade meningar, exempelvis att ”äldre är mindre förändrings-benägna” eller ”jag vet inte om han som muslim passar in i gänget”. I början av processen har TNG därför blindat sina sökande. Rekryterarna vet alltså varken namn eller ålder och får inte se någon bild på dem. Och istället för ett personligt brev, där det ofta framkommer saker som ”jag har två barn” eller ”jag är en ung Handels-kille” får man skriva en text där man motiverar varför man passar för jobbet.

– Vi gör inte det här av godhet, utan vill hitta de bästa kandidaterna. Men om man gör rätt från början, kommer mångfalden på köpet. Vi vet att en del av de topptalanger vi får fram idag, hade vi valt bort för ett antal år sedan. Det gynnar innovationen, utvecklingen och i slutändan lönsamheten. Men för att komma dit måste man våga utmana sig själv, säger TNG:s vd Åsa Edman Källströmer.

 

På TNG utmanar de företagens kravprofiler, exempelvis ”flytande i svenska i tal och skrift”. De tänker också på att inkludera snarare än exkludera människor i text och bild i annonsen. Däremot jobbar de inte aktivt med att hitta personer med utländsk bakgrund.

– Folk tror ofta att mångfald handlar om etnicitet. Och vid rekrytering får man inte välja bort en person på grund av hens etnicitet, men man ska heller inte kvotera in på utländsk bakgrund, det är olagligt. Du får bara kvotera in på grund av kön. 

Och det här är en viktig kommentar – för även om ett rekryteringsföretag hjälper ert team med att hitta nästa supersäljare, har arbetsgivaren i slutändan ansvaret. Det vill säga om rekryteringsföretaget väljer bort en person på fel grunder och det klassas som diskriminering, är det företaget som anställer som kan få sig en känga. Så se till att rekryterarna har koll på reglerna. n  

Mångfald ger

  • Ni når fler kundgrupper.
  • Bättre problemlösnings-förmåga.
  • Lärande och utveckling.