Uppsägning på grund av personliga skäl

Beträffande uppsägning på grund av personliga skäl finns i motiven till lagen uppräknat en mängd exempel på vad som kan utgöra saklig grund.

Först kommer olika fall av misskötsamhet och bristande lämplighet. Här inryms alla de klassiska fallen som olovlig utevaro, ordervägran, olämpligt uppträdande, oförmåga till samarbete, onykterhet i tjänsten med mera.

Genomgående är här att bedömningen inte i första hand ska inriktas på den aktuella förseelsen, utan istället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Först vid klart dokumenterad olämplighet kan man anse att saklig grund föreligger.

Tilltagande ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga, får inte ligga till grund för uppsägning, men väl för omplace­ringsåtgärder, pensionering och sjukpensionering.

Som tidigare berörts bör uppsägningen föregås av varning och omplace­ringsförsök.

Nedanstående skala illustrerar hur pass allvarligt AD ser på olika förseelser och i vad mån dessa kan utgöra saklig grund för uppsägning, eller till och med avsked.

  • illojal konkurrens
  • yppande av yrkeshemlighet
  • grov misshandel
  • grov stöld
  • grov förskingring
  • misshandel
  • stöld
  • förskingring
  • hot om våld
  • olovlig strejk
  • onykterhet i tjänsten
  • ordervägran
  • arbetsvägran
  • olovlig utevaro
  • sen ankomst
  • olämpligt uppträdande
  • samarbetssvårigheter
  • bristande duglighet

En arbetstagare som vill ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande
måste underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter uppsägningen eller avskedandet (i vissa fall en månad).

Har inom denna underrättelsetid påkallats förhandling ska talan vid domstol väckas inom två veckor efter deta att förhandlingen avslutades. Detta gäller alltså ogiltighetstalan. När det gäller skadeståndsanspråk är motsvarande frister fyra månader.

Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund blir arbetsgivaren skade­ståndsskyldig mot arbetstagaren. Allmänt och ekonomiskt skadestånd döms ut.

Preskriptionstid

Arbetsgivaren har inte rätt att vid uppsägning av personliga skäl och/eller avsked enbart åberopa vad som hänt (och blivit känt) mer än två månader före varslet om uppsägningen. Händelser som ligger flera år tillbaka i tiden kan knappast åberopas ens i förening med nytillkomna förseelser. Vid en del fall av upprepade förseelser brukar dessutom krävas att arbetsgivaren tidigare varnat den anställde för att upprepning kan leda till uppsägning.

Exempel

Uppsägning på grund av indraget körkort.

N Nilsson var anställd som resande och hade utom tjänsten (efter Växjö-mässan) gjort sig skyldig till rattfylleri.
Körkortet hade dragits in och han hade därför sagts upp från sin anställning. Spärrtiden för körkortet hade bestämts till ett år. Genom att göra sig skyldig till rattfylleri har N Nilsson satt sig ur stånd att arbeta som resande under ett år.

Under sådana omständigheter får det anses att arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägningen om det inte skäligen kunnat krävas att N Nilsson placerades om till arbetsuppgifter som inte krävt körkort.
Eftersom arbetsgivarens övriga verksamhet inte ens räckte till en halvtids­ tjänst har det inte ansetts möjligt att omplacera N Nilsson.

Uppsägning på grund av dåligt säljresultat

Sven Bergström, 57 år, arbetade som säljare vid Maskin AB. Där hade han varit anställd sedan 1995. Företaget hade delat in landet i åtta lika stora försäljnings- distrikt med en säljare på varje distrikt. Bergströms distrikt gick allt sämre för varje år. 2005 var hans försäljning lika stor som de övriga säljarnas. Sedan dess har försäljningsresultaten sett ut på följande sätt:

2006 20 % under genomsnittet
2007 30 % under genomsnittet
2008 40 % under genomsnittet
2009 50 % under genomsnittet

Prognosen r 2010 tyder på ytterligare nedgång. Företaget ansåg att situationen var ohållbar. De erbjöd därför Bergström ett arbete som ordermottagare inne på kontoret. Detta erbjudande godtog emellertid inte Bergström. Han ville inte sitta instängd på ett kontor utan ville i stället behålla sitt förhållandevis fria arbete som säljare. I den uppkomna situationen beslöt företaget att säga upp Bergström.

AD bedömde i ett liknande fall att saklig grund förelegat. Det fanns inte några tecken som tydde på förbättring av resultatet.

Har en arbetsgivare möjlighet att undvika en uppsägning genom skäliga omplaceringsåtgärder föreligger emellertid inte saklig grund för uppsägning. Har däremot en arbetstagare utan godtagbar anledning avböjt att ta ett arbete, torde arbetsgivaren i allmänhet inte vara skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden.

Falska körjournaler med mera

Säljaren M Finnberg hade arbetat ett par år vid Textil AB. Vid en internrevision på företaget hade det framkommit att hans körjournaler inte stämde. Antalet uppgivna körda mil i tjänsten överensstämde inte med redovisade kundbesök. Differensen var påfallande stor. Fingerade kundbesök upptäcktes. Reseräk- ningarna överensstämde inte med antalet övernattningar. Det uppdagades även att Finnberg använt företagets bensinkort till privat tankning, inköp av cigaretter och dylikt.

Till följd av det inträffade sades Finnberg upp från anställningen.

Generellt sett kan sägas att alla typer av förmögenhetsbrott som riktar sig mot arbetsgivaren, och där företeelsen inte är bagatellartad, anses utgöra saklig grund för uppsägning, ibland till och med för avsked. I detta fall hade Finnberg utnyttjat sin förtroendeställning. Detta är en mycket försvårande omständighet.

Uteblivna dagrapporter

Enligt en dom från Arbetsdomstolen (AD nr 1994:82) ansågs en säljares under- låtenhet att lämna skriftliga dagrapporter vara saklig grund för uppsägning.

Av anställningsavtalet framgick att säljaren med regelbundna besöksrap- porter fortlöpande skulle hålla företaget informerat om marknaden. Det framgick inte närmare hur detta skulle ske men lydelsen talade enligt AD närmast för att rapporterna skulle vara skriftliga. En sådan ordning ansågs som naturlig och följde bland annat av att säljarna tillhandahölls speciella formulär för rapportering.

Säljaren ansåg sig inte vara skyldig att lämna skriftliga rapporter. Han hade delvis andra arbetsuppgifter än övriga säljare. Han hade dagligen lämnat muntliga rapporter via telefon och vid besök på huvudkontoret. Större affärer hade gjorts i samråd med högre chef. Kritik som hade framförts på säljmöten trodde han gällde de säljare som arbetade med detaljister och inte honom som arbetade med grossister.

Arbetsgivaren framhöll att säljaren vid ett flertal tillfällen blivit informerad och uppmanad att inkomma med skriftliga rapporter och att han aldrig hade ifrågasatt detta. Informationen styrktes också av protokoll från två säljmöten. Arbetsgivaren skulle till och med ha hotat med att säljarna kunde bli uppsagda om inte skriftliga dagrapporter inlämnades. Enligt arbetsgivaren hade säljaren under säljmötet lovat inkomma med rapporterna. 

AD fann att säljaren under hela anställningstiden haft skyldighet att inge skriftliga rapporter och att underlåtenheten fick anses ha medfört avsevärd olägenhet för bolaget att följa marknadens utveckling och att kontrollera säljarens arbete.

Uppsägningstid enligt LAS

– om anställningen påbörjats 1997-01-01 eller därefter

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är kopplad till arbetstagarens anställningstid hos arbetsgivaren enligt följande.

Uppsägningstid      anställningstid

2 månader              2–4 år

3 månader              4–6 år

4 månader              6–8 år

5 månader              8–10 år

6 månader              10 år –

Uppsägningstid enligt ett flertal kollektivavtalsregler för tjänstemän

– numera gäller följande uppsägningstider enligt de flesta kollektivavtal.

Från tjänstemannens sida

anställningstid vid företaget     Uppsägningstid

Mindre än 2 år                            1 månad

fr o m 2 år                                  2 månader

Från arbetsgivarens sida

anställningstid vid företaget     Uppsägningstid

Mindre än 2 år                               1 månad
fr o m 2 år till 4 år                         2 månader
fr o m 4 år till 6 år                         3 månader
fr o m 6 år till 8 år                         4 månader
fr o m 8 år till 10 år                      5 månader
fr o m 10 år                                      6 månader

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist förlängs arbetsgivarens uppsägningstid enligt trygghetsöverenskommelse mellan arbetsmarknadens parter med sex månader om tjänstemannen fyllt 55 år med minst 10 anställningsår.

Oförändrade anställningsförhållanden

Under uppsägningstiden har man rätt till bibehållna anställningsförmåner. Har en överenskommelse träffats om att uppsägningstiden ska vara tjänst­ göringsbefriad – arbetstagaren har till exempel sagt upp sig för att börja hos en konkurrent – påverkar detta inte lönen eller andra anställningsförmåner under uppsägningstiden.

Semesterledighet får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid. Är semestern redan bestämd innan man säger upp sig har man inte rätt att få den upphävd om arbetsgivaren motsätter sig detta.

Den anställde har rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsför­måner för sökande av annat arbete under uppsägningstiden.

Skadestånd med mera

Om en uppsägning inte är sakligt grundad, ska den på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig, såvida inte invändningen enbart hänför sig till turordnings­ reglerna. Skulle det bli tvist om giltigheten av uppsägning, ska anställningen fortgå till dess tvisten har prövats slutgiltigt. Arbetsgivaren får under denna tid stänga av arbetstagaren från arbete endast om särskilda skäl föreligger. Detta om avstängningen grundas på samma skäl som uppsägningen.

Har ett avskedande skett trots att det inte ens fanns saklig grund för uppsägning, ska avskedet på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltigt. Domstol kan förordna att en anställning ska bestå (utan hinder av avske­ dandet) till dess tvist om avskedet blivit avgjord genom beslut eller dom som fått laga kraft.

Rätt att frånträda anställningen med omedelbar verkan

I 4 § LAS finns en bestämmelse som säger att en arbetstagare har rätt att sluta med omedelbar verkan om arbetsgivaren i väsentlig grad åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet. Ett exempel på en sådan situation är om arbetsgivaren dröjer med att betala ut lönen. Enligt rättspraxis har den anställde här rätt att frånträda sin anställning redan efter ett par dagar, oavsett vilka omständigheter som ligger bakom arbetsgivarens försummelse.

Misshandel eller annat brott mot arbetstagaren är också exempel på situa­tioner där arbetstagaren har rätt till omedelbart frånträde.

En arbetstagare som inte får ut sin lön i rätt tid har rätt att lägga ned sitt arbete och återuppta det först när lönen betalats ut. Möjlighet finns även att ansöka om betalningsföreläggande.

En annan tänkbar väg om företaget är på obestånd är att lämna in en ansökan med begäran om att arbetsgivaren ska försättas i konkurs. Inne­ stående lön, semesterlön och uppsägningslön med mera betalas då ur denstatliga lönegarantin, om företagets medel inte täcker skulderna.

Sluta i förtid

Enligt tjänstemannaavtalen om allmänna villkor gäller, att om arbetstagaren vill sluta i förtid och särskilda skäl finns så bör arbetsgivaren pröva om så kan ske. En sådan särskild omständighet kan till exempel vara konkurs.

Skadestånd

Den som slutar en anställning eller frånträder ett uppdrag utan att iaktta gällande uppsägningstider riskerar alltid att drabbas av skadestånd. En arbets­ givare kan då kvitta detta mot innestående lön.

I tjänstemannaavtalet finns följande bestämmelse införd:

Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden: "Om tjäns­ temannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit." Möjlighet att jämka ett eventuellt skadestånd finns dock.

Skriftlig form

En uppsägning från arbetstagaren bör på grund av beviskraven alltid ske i skriftlig form. Något skäl behöver naturligtvis inte anges.

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt LAS ske skriftligen. En muntlig uppsägning kan dock bli giltig eftersom skriftlighetskravet är en ren ordningsföreskrift. Arbetsgivaren kan istället bli skadeståndsskyldig om han struntar i formkravet.

Uppsägningsbeskedet innehåller ofta inga uppgifter om grunden för uppsäg­ ningen. Arbetsgivaren är dock skyldig att på den uppsagdes begäran redovisa grunden, skriftligt om så begärs.

I uppsägningsbeskedet ska anges vad arbetstagaren måste iaktta, om han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig. Slutligen ska eventuell företrä­ desrätt till nyanställning anges. Uppsägningsbeskedet ska om möjligt lämnas till arbetstagaren personligen och annars sändas i rekommenderat brev till bostadsadressen.

Oklara situationer

Inte så sällan uppkommer frågan om en uppsägning skett eller vem som sagt upp ett anställningsförhållande, arbetstagaren eller arbetsgivaren.

Huvudregeln är att den som påstår att en uppsägning skett är skyldig att bevisa detta. Antag att en arbetsgivare och en arbetstagare är inbegripna i en dispyt. Någon fäller ett yttrande, som kan tolkas som en uppsägning. Det är då viktigt att man ser yttrandet i sitt sammanhang och att en helhetsbedöm­ ning görs. Man måste se till hur parterna haft skäl att uppfatta vad som sagts.

Har det till exempel förekommit ett uppträde mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och arbetstagaren därefter uteblir från arbetet, kan arbetsgi­varen för sin del uppfatta läget så att arbetstagaren själv har beslutat att lämna sin anställning, medan arbetstagaren för sin del anser sig ha blivit avskedad.

I domstolspraxis har ansetts att arbetsgivaren i situationer av detta slag normalt har ett förstahandsansvar för att saken utan dröjsmål blir uppklarad och uppkomna missförstånd undanröjda.

Arbetsgivaren har en skyldighet att upplysa den anställde om att anställ­ ningen inte bringats att upphöra genom en åtgärd från hans sida, när omstän­ digheterna tyder på att arbetstagaren har uppfattat saken så.

Av förarbetena till lagen framgår att om anställningen avbrutits efter en ordväxling mellan arbetsgivare och arbetstagare utan att man har skäl att tro att den ene har större skuld till det inträffade än den andre bör arbets­ tagaren anses vara skyldig att godta en återgångserbjudande, om det sker utan dröjsmål.

Friköpslista

I 39 § Lagen om anställningsskydd, finns en bestämmelse om skadestånd. Om en arbetsgivare sagt upp eller avskedat en anställd utan saklig grund kan Arbetsdomstolen döma arbetsgivaren att ta tillbaka den anställde. Om arbetsgivaren vägrar att återta den anställde kan Arbetsdomstolen utdöma skadestånd till den anställde på mellan 16 och 48 månadslöner, beroende på den anställdes ålder.

Utvidgad anställningstrygghet

För att ge stöd åt den enskilde tjänstemannen i situationer när företaget måste genomföra driftsmässiga förändringar och för att minska de negativa följderna av en uppsägning har Trygghetsrådet Svenskt Näringsliv–PTK inrättats.

"Trygghetsöverenskommelse" (Omställningsavtal)

 Verksamheten inom Trygghetsrådet bygger på den trygghetsöverenskommelse som finns mellan arbetsgivar­ och tjänstemannaförbunden. Tjänsteman­ nens organisationstillhörighet har ingen betydelse. Det finns även möjlighet för företag utanför Svenskt Näringsliv att få särskild anslutning till trygg­ hetsfonden och därmed till Trygghetsrådet. Förutsättningen är att företaget har kollektivavtal med anställningsvillkor av samma innebörd som Svenskt Näringsliv–PTK­området.

Trygghetsrådet får pengar till sin verksamhet genom att de anslutna företagen betalar en årlig avgift till Stiftelsen Tjänstemännens Trygghetsfond.

Mer information om Trygghetsrådet finns på www.trr.se.

Förebyggande åtgärder

Trygghetsrådet arbetar efter två huvudlinjer. Förebyggande åtgärder och åtgärder i samband med uppsägningar. De förebyggande åtgärderna kan ske iform av att Trygghetsrådet vid företag medverkar i företagsplanering och dylikt.

Uppsägning

Om problemen i ett företags personalsituation inte går att lösa med förebyg­gande åtgärder nödgas företaget kanske att varsla om uppsägning.

Om en tilltänkt  uppsägning  kan komma  att omfatta  tjänstemän som uppnått 55 års ålder och har 10 anställningsår ska detta anmälas till Trygghetsrådet. Enligt trygghetsavtalet ska också uppsägnings­ tiden enligt kollektivavtal och allmänna anställningsvillkor  förlängas med6 månader.

Avgångsersättning – AGE

Tjänstemän som fyllt 40 år och har minst fem års anställningstid i företaget får avgångsersättning, AGE, när anställningstiden upphör. Tjänstemännen måste ansöka om AGE. Blanketter rekvireras från Trygghetsrådet i Stockholm.

Det totala AGE­beloppet varierar från fall till fall och man tar hänsyn till lön, anställningstid i företaget, återstående år till pension, den lokala arbetsmark­ nadssituationen, bostadsförhållanden, hälsa, försörjningsbörda och så vidare.

Grundtanken bakom storleken på ersättningen är att den tjänsteman, som drabbas av arbetslöshet inte ska behöva få en dramatisk standardsänkning under den tid som behövs för att försöka få ett nytt arbete. Riktpunkten för AGE är att under en övergångsperiod ge en inkomstnivå – inklusive ersättning från arbetslöshetskassan – på 70 procent av tidigare lön.

En schablonmässigt fastställd AGE­del betalas ut omedelbart efter anställ­ ningens upphörande. Om tjänstemannen blir arbetslös under en längre tid kan det bli aktuellt att göra ytterligare AGE­utbetalningar, vars storlek alltså bedöms individuellt från fall till fall.

AGE­berättigad tjänsteman som tvingats acceptera anställning med väsentligt lägre lön kan under kortare tid få lönemellanskillnad från Trygg­ hetsrådet.

Äldre tjänstemän

För tjänstemän som fyllt 55 år, och har minst 10 anställningsår i företag som är bundet av kollektivavtal, förlängs uppsägningstiden med sex månader. Ofta rekommenderas företaget att ordna tjänstemannens pensionsskydd för viss tid efter anställningens upphörande.

Inkomstförsäkring

Säljarnas har numera en kollektiv inkomstförsäkring som kan ge ytterligare ersättning vid arbetslöshet. Läs mer om denna på vår hemsida www.saljarnas.se eller www.bliwa.se/saljarnas.