Uppsägning eller avsked

Tillsvidareanställning kan upphöra genom avsked eller uppsägning. Avsked förutsätter att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren och förekommer enbart i ett mycket ringa antal.

Uppsägning är det normala sättet att avsluta en tillsvidareanställning. LAS syftar således inte till att förhindra uppsägningar i och för sig, men väl att begränsa dessa. Om den anställde säger upp sig godtas detta givetvis alltid, enda kravet här är uppsägningstiden, som enligt LAS är minst en månad, men som på grund av kollektivavtal eller enskilda tjänsteavtal kan vara längre.

Uppsägning från arbetsgivaren ska alltid vara sakligt grundad. Vad som menas med detta finns inte uttryckt i lagen utan här får i stället praxis styra utvecklingen.

I princip finns två huvudgrunder; dels arbetsbrist, dels personliga skäl. I båda fallen gäller att arbetsgivaren är primärt ansvarig att omplacera den som berörs av uppsägningen om möjlighet därtill finns.

Förhandling

Enligt LAS ska förhandlingsskyldigheten vid uppsägningar på grund av arbetsbrist helt regleras av MBL:s regler. Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att påkalla förhandling innan beslutet.

När det gäller uppsägningar på grund av personliga skäl och avskedande har den kollektivavtalslösa organisationens rättigheter förstärkts. Här har alla fackliga organisationer samma rättigheter oavsett om ett kollektivavtal föreligger eller inte.

Vill en arbetsgivare säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl ska han underrätta honom minst två veckor i förväg. Vid avskedande ska dennes lokala fackliga organisation varslas minst en vecka i förväg samtidigt som arbetstagaren underrättas.

Arbetstagaren och den fackliga organisationen har sedan rätt till över­läggning med arbetsgivaren om den åtgärd varslet och underrättelsen avser. Observera att en förutsättning för att man ska ha rätt till överläggning är att man begär den senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades.

Om överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen eller avskedandet förrän överläggningen har avslutats. Skulle så ske blir arbets­givaren skadeståndsskyldig.