Avskedande

För att en arbetstagare ska kunna avskedas från sin anställning krävs att han har brutit mot anställningsavtalet med arbetsgivaren på ett både grovt och medvetet sätt. Eftersom avskedande är ett allvarligt ingripande är det viktigt att arbetsgivaren följer de formella krav som finns.

En arbetsgivare kan endast i undantagsfall avskeda en arbetstagare.

Avskedande innebär att arbetstagaren får lämna sin anställning direkt, d v s utan någon uppsägningstid.

Grova åsidosättanden

Avskedande får endast tillgripas när det gäller grov misskötsamhet från den anställdes sida. Arbetstagaren ska avsiktligt, eller genom grov vårdslöshet, på något sätt ha skadat arbetsgivaren eller någon arbetskamrat.

Grund för avsked är t ex misshandel, stöld, illojal konkurrens, illojala kontakter samt röjande av företagshemligheter i avsikt att skada företaget. Det är i princip fråga om samma omständigheter som vid uppsägning på grund av personliga skäl, men förseelserna är mer graverande.

När det gäller stöld, förskingring eller grovt slarv med arbetsgivarens pengar har Arbetsdomstolen intagit en mycket sträng hållning i sina domar. För avsked kan det här räcka med förhållandevis små värden.

I ett fall gällde det stöld av 60 kr, i ett annat stöld av två bromsbelägg till en bil. Arbetsgivaren hade i båda fallen rätt att avskeda den anställde.

Arbetsgivaren har bevisbördan för att de aktuella omständigheterna föreligger. Han måste kunna visa en ordentligt underbyggd och tillförlitlig utredning om anledningen till varför han avskedar en arbetstagare.

Någon omplaceringsskyldighet finns inte i en avskedandesituation.

Vidare saknar arbetstidens längd betydelse för frågan om en anställd ska kunna avskedas eller inte.

Underrättelse

Det är viktigt att en arbetsgivare även i ett avskedandefall agerar snabbt mot den aktuella misskötsamheten eller förseelsen. Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren om det tilltänkta avskedandet inom två månader från det att han fick kännedom om händelsen ifråga.

Om det inte genast går att överblicka en förseelse – den kanske måste utredas – räknas perioden från den tidpunkt förseelsen blev klarlagd.

Undantag från tvåmånadersregeln kan göras om arbetsgivaren – på arbetstagarens begäran – går med på att senarelägga avskedandet. Arbetsgivaren bör då påbörja avskedsförfarandet och därefter ajournera det.

Varsel och överläggning

En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare ska underrätta både arbetstagaren och den lokala fackliga organisation som han eventuellt tillhör. Detta minst en vecka i förväg. Båda parter har sedan rätt till överläggning om de begär detta inom en vecka efter varslet.

Arbetsgivaren får inte verkställa avskedandet förrän efter överläggningen med den fackliga organisationen.

Det är viktigt att arbetsgivaren följer de formella reglerna. I flera fall har arbetsgivare fått betala skadestånd eftersom de inte underrättade korrekt. Detta trots att avskedandena som sådana alltså var lagligt grundade.

Arbetsgivaren kan efter överläggningen bestämma sig för att inte avskeda den anställde. Det kanske har begåtts något misstag eller framkommit något annat som gör att grund för avskedande saknas.

Arbetstagaren har rätt till både lön och andra förmåner under varseltiden. Arbetsgivaren kan dock stänga av arbetstagaren från arbetet under tiden, om det är motiverat av t ex utredningsskäl eller andra omständigheter.

Skriftligt besked

Ett avskedande ska göras skriftligen. I beskedet måste arbetsgivaren ange vad den anställde ska göra om han t ex vill förklara avskedandet ogiltigt eller begära skadestånd. Om arbetstagaren begär det ska arbetsgivaren också lämna en skriftlig motivering till avskedandet.