Anställningsform

Tillsvidareanställning

Enligt huvudregeln gäller anställning tillsvidare, om inget annat har avtalats. Tillsvidareanställningen är alltså den av lagstiftaren önskade formen. Den ger det i alla avseenden bästa skyddet med stränga krav på saklig uppsägnings­grund, uppsägningstider som ökas efter åldern och så vidare.

Visstidsanställning

Det står emellertid helt klart att det ofta kan vara direkt olämpligt eller för arbetsgivaren oskäligt betungande, ja omöjligt, att driva viss verksamhet med tillsvidareanställda. Lagen tillåter därför så kallad överenskommen visstids­anställning under högst två år. Sådan anställning upphör utan uppsägning, då den avtalade tiden gått ut. För att ett anställningsavtal med giltig verkan ska få gälla annat än tillsvidareanställning måste arbetsgivaren klart markera förhållandet för arbetstagaren, då avtalet sluts.

Det duger alltså inte att i efterhand påstå viss tidsbegränsning  med hänvisning till ”sedvana i branschen” eller dylikt. Även om anställningsavtal har slutits för begränsad tid, men detta skett i strid med bestämmelserna om tillåtna skäl för begränsningen, ska anställningen anses gälla tills vidare.

Visstidsanställning för vikariat är också tillåtet liksom provanställning.

Provanställning

En allt vanligare form av tidsbegränsad anställning är provanställningen. Kanske det gäller i särskilt hög grad vår yrkesgrupp. Eftersom en säljares arbets­prestation så lätt kan avläsas i siffror har arbetsgivare funnit det praktiskt att inleda samarbetet på prov.

En säljare är också ofta så betydelsefull för särskilt mindre företag att en ”felinvestering” kan stå företaget mycket dyrt. Dels i form av stora lönekostnader och dels i form av utebliven omsättning. Det kan därför finnas situationer då arbetsgivaren har ett berättigat intresse av att prova arbetstagaren innan han definitivt beslutar sig.

Ibland har emellertid provanställningsformen missbrukats, eventuellt i kombination med lönebidrag.

Förbundets juristavdelningen kommer nästan bara i kontakt med de fall där provanställningen avbrutits. Klart är att vissa arbetsgivare utnyttjar möjlig­heterna att provanställa, på så sätt att provanställningen rutinmässigt avbryts vid provanställningens slut, varvid en ny provanställning tar vid och så vidare. Klara missbruk går dock att angripa på rättslig väg.

Förutsättningar för provanställning

För att undvika kringgående och missbruk uppställs följande villkor.

  • Arbetsgivaren ska ha en seriös prövoavsikt. Arbetstagaren ska vara ett ”oprövat kort” antingen som person eller i förhållande till arbetsuppgifterna.
  • Prövotiden får vara högst sex månader.

Som tidigare sagts är tillsvidareanställning det normala. Det innebär att det är arbetsgivaren som vid ett oklart läge har bevisbördan för att en provanställning verkligen är avtalad. Lagens utgångspunkt är också att provanställningen som huvudregel ska övergå i en tillsvidareanställning efter prövotiden.

Lagen är därför konstruerad så att om någon av parterna vill bryta provanställningen vid prövotidens utgång måste han lämna besked härom till motparten. Gör han inte det senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen i tills­ vidareanställning med de regler om uppsägningstider med mera som gäller för denna typ av anställning.

Högst sex månader

Längsta tillåtna prövotid enligt lagen är sex månader. Detta är en yttersta gräns som enligt lagen inte får förlängas. Det är dock fullt möjligt att avtala om en kortare prövotid. Många kollektivavtal stipulerar tre månader.