Anställningsavtal

Förhållandet mellan dig och arbetsgivaren regleras i ”anställningsavtalet”. Avtalet får sitt innehåll inte bara genom vad ni som parter själva avtalat utan också från lagstiftning, kollektivavtal och tjänstereglemente.

Det personliga anställningsavtalets innehåll beror alltså på flera saker, men du måste också ta reda på vad som är det ”brukliga” på arbetsplatsen, eftersom ”Bruket på arbetsplatsen blir rättsbildande, så snart parterna i inställningsavtalet inte uttryckligen manifesterat vilja i annan riktning.” Inte bara frågan om vilken begynnelselön du ska ha utan också till exempel att arbetsgivaren bekostar biltelefon bör avtalas i anställningsavtalet. Här finns en mängd saker att tänka igenom innan du skriver under, så att du får med allt. Det är ju vad ni gemensamt kommer överens om, som parter, som ska stå i anställningsavtalet.

Varning för muntliga avtal

Se alltid till att få anställningsvillkoren skriftligt reglerade. Många tvister kan därigenom undvikas och dyrbar förhandlingstid inbesparas. Särskilt när det gäller säljkåren med dess heterogena och ofta komplicerade avtal är det av största betydelse att villkoren sätts på pränt.
Invecklade provisionslönesystem som ändras efter hand och olika former av bonus är till exempel vanligt förekommande och kan medföra osäkerhet i bevishänseende.

Viktigt är att de olika avtalsvillkoren preciseras så noggrant som möjligt; distriktets omfattning, ensamförsäljningsrätt, redovisningsperioder och provi­ sionsunderlaget bör alltid anges.
Alltför ofta blir svaret ”Vi hade inget avtal” eller ”Jag har bara muntligt avtal” vid förfrågan om vad som står i avtalet till exempel om lön. Om inte lönens storlek framgår av tidigare utbetalningar, eller om det i lönebeskedet endast står ”a conto, i avräkning” eller dylikt, så kan det vara svårt att mot arbetsgivarens uppgifter styrka sitt krav.

Andra tvistefrön kan vara löften givna i telefon med förespeglingar om ”konferensresa” till Västindien ifall säljbudgeten uppnås, kostnadsersättning med mera. Begär alltid skriftlig bekräftelse på något som överenskommits per telefon. En sådan begäran är inte oartig och det besvär den orsakar för stunden kan ge mångfalt igen på sikt.

Om inte skriftligt avtal upprättats vid anställningens början måste arbets­givaren på eget initiativ skriftligen bekräfta de viktigaste anställningsvillkoren (anställningsform, arbetsuppgifter och lön etc.) senast en månad efter anställ­ ningens påbörjan. Se § 6 a i LAS. Denna skyldighet att avge anställningsbe­ kräftelse i skriftlig form gäller även, på arbetstagarens begäran, gamla avtal.

Reagera i tid

Det är viktigt att reagera i tid om arbetsgivaren ensidigt genomför föränd­ringar av anställningsvillkoren. Det händer att arbetsgivaren ger besked om sänkta provisionssatser eller ändrade distriktsgränser utan att de anställda protesterar. Man vill inte ”bråka” utan väntar i det längsta med att komma med invändningar.
När sedan krav framställs (ofta först i samband med att anställningen upphör) är risken stor att den anställde anses ha accepterat förändringen genom att han förhållit sig passiv. Dessutom kan en fordran visa sig vara preskriberad, till exempel enligt Semesterlagen. Vad som kan anses vara skälig ”reaktionstid” varierar givetvis från fall till fall.

För en tid sedan företrädde förbundet en medlem (agent) som ur försälj­ ningssynpunkt erhållit en kollektion med mindre fördelaktig kvalitet än de kollektioner han erhållit tidigare säsonger. Hans inkomster hade till följd av detta minskat så att han haft rätt till kompensation av huvudmannen. Domstolen fastslog emellertid att reklamation skett först efter det att försäljningen avslutats för säsongen och att detta varit för sent. Käromålet kunde därför inte vinna bifall.

För arbetstagare ska visserligen arbetsgivaren påkalla förhandling med arbetstagarens fackliga organisation innan han genomför förändringar av betydelse för den anställdes anställningsförhållanden. Underlåter han detta gör han sig skyldig till förhandlingsbrott. Detta utesluter inte att den anställde tvingas acceptera förändringen genom att förhålla sig passiv.

Omreglering av anställningsvillkoren eller villkorsförändringar

Många medlemmar hör av sig och frågar om arbetsgivaren ensidigt har rätt att utvidga distriktet, beordra övertid, företa omplacering till andra arbetsupp­ gifter, övergå från fast lön till provision med mera. Först ska fastslås att en arbetsgivare alltid har rätt att inom vissa gränser leda och fördela arbetet. Det gäller frågor som rätten att beordra övertid, kundbesök, deltagande på mässor och konferenser, ”plockhjälp” med mera.

Hur långt denna ”ledningsrätt” sträcker sig beror på omständigheterna. Ofta utgör anställningsavtalet eller ett kollektivavtal yttersta gräns för arbetsgivarens befogenheter. Att en bilförsäljare inte behöver acceptera att på heltid tvätta bilar är väl helt klart, likaså behöver inte en säljare finna sig i en omplacering till lagerarbete. Man är här inne på andra avtalsområden.

Om en resande säljare, tidvis, ska behöva acceptera telefonförsäljning är mer tveksamt och får bedömas främst med ledning av anställningskontraktet. Rent allmänt kan sägas, att det ofta finns större utrymme för förändringar av arbetsuppgifter under uppsägningstiden, givetvis med bibehållen lön.

Lagen om anställningsskydd ger inte någon livsvarig rätt till vissa arbetsupp­gifter eller garanterad lön. En arbetsgivare och en arbetstagare kan naturligtvis träffa överenskom­melse om ändring i anställningsavtalet genom att kontraktet skrivs om helt eller delvis. Men om arbetstagaren inte går med på den föreslagna föränd­ringen, och förändringen är av så ingripande slag att den inte faller under arbetsgivarens ledningsrätt, är arbetsgivaren skyldig att påkalla förhandling med den anställdes organisation innan beslutet genomförs.

Om dessa förhandlingar inte leder någon vart och arbetsgivaren fortfa­rande vill vidta förändringen måste han i sista hand säga upp den anställde. Ofta går det inte så långt redan av det skälet att företaget inte kan undvara en erfaren försäljare med kundkontakter.

Exempel

AD 2005:57. Vivianne arbetade som arbetsmiljötekniker. Då tjänsten dras in erbjuds hon en omplacering till ett arbete inom produktionen, något som hon dock tackade nej till. Arbetsdomstolen ansåg att erbjudandet var skäligt, även om Vivianne i och för sig föredragit andra arbetsuppgifter, som innehades av arbetstagare med kortare anställningstid.
Arbetsgivaren hade därför gjort vad som skäligen kunde fordras för att ge henne fortsatt arbete. Uppsägningen på grund av arbetsbrist var därför skäligt grundad. Arbetstagare har därför ej någon rätt att välja mellan olika arbetsuppgifter utan måste acceptera ett skäligt erbjudande från arbetsgivaren. Fackets andrahandsinvändning att arbetsgivaren brutit mot lagens turordningsregler avvisades av domstolen med att dessa inte är tillämpliga då en arbetsgivare avböjt ett skäligt omplaceringserbjudande.

Exempel

AD 2009:50. Ett VVS-företag med verksamhet på flera ställen i landet genomförde en driftsinskränkning vid ett av arbetsställena. Två anställda sades upp på grund av arbetsbrist. Dessa hade tackat nej till omplaceringserbjudanden på två andra ställen där företaget hade verksamhet. Flera av de som fick behålla jobben hade kortare anställningstid. Facket stämde företaget och menade att man brutit mot kollektivavtalets turordningsregler. Enligt facket skulle omplaceringarna gjorts i turordning, men Arbetsdomstolen menade att arbetsgivaren först måste genomföra omplaceringar, sedan turordna arbetstagarna. Facket gjorde vidare gällande att omplaceringarna var oskäliga därför att arbetstagarna inte har arbetsskyldighet vid andra driftsenheter. Domstolen menade dock att erbjudandena varit skäliga, även om man tar hänsyn till de personliga skäl som de anställda framfört.


Under uppsägningstiden behåller den anställde sina tidigare löneförmåner. Även i övrigt måste reglerna i lagen om anställningsskydd iakttas.
Arbetsgivaren måste först och främst visa saklig grund för uppsägningen (arbetsbrist, till exempel förändringar i säljorganisationen, eller personliga skäl). Vid arbetsbrist gäller turordningsreglerna, liksom rätt till återanställning under nio månader om anställningen varat mer än ett år.
Om inte dessa regler efterföljs kan arbetsgivaren ådra sig skadestånds­skyldighet, enligt LAS.