Anställning omreglering

Omreglering av anställningsvillkor

En arbetstagare är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som omfattas av anställningsavtalet. Av anställnings- avtalet brukar normalt framgå vilken typ av arbetsuppgifter som ska utföras samt vilken lön/ersättning som ska utgå för detta. En befattningsbeskrivning efter en platsannons kan också ge vägledning.

Kan arbetsgivaren ensidigt göra ändringar i avtalet?

Utgångspunkten är att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Denna arbetsledningsrätt ger arbetsgivaren möjlighet att disponera vilka arbetsuppgifter som ska utföras samt att i princip efter fritt val tilldela arbets- tagaren dennes arbetsuppgifter. Du kan inte rättsligt grunda dina anspråk på att få just de arbetsuppgifter som du önskar.

En annan fråga blir däremot vilken arbetsskyldighet du har. Din arbetsskyldighet bestäms till sin omfatt- ning i första hand av vad du och din arbetsgivare uttryckligen har avtalat och i andra hand av vad ni gemen- samt vid avtalets ingående antas ha avsett i fråga om arbetsuppgifter m.m.

Om parterna är bundna av kollektivavtal så är du skyldig att enligt de villkor som finns i kollektivavtalet utföra allt arbete som har naturligt samband med den huvudsakliga verksamheten och som faller inom arbetstagarens yrkeskvalifikationer. Denna princip gäller emellertid inte alla anställningsförhållanden.

Arbetsskyldiget

För de privatanställda tjänstemännen torde kollektivavtalets tillämpningsområde bilda yttergränsen för arbetstagarnas arbetsskyldighet. Den individuella arbetsskyldigheten är dock i allmänhet betydligt mer begränsad än så när det gäller tjänstemän.

Arbetsgivarens möjlighet att sätta en tjänsteman på nya arbetsuppgifter inskränks ytterligare till följd av det enskilda anställningsavtalet. Oftast framgår det av anställningsavtalet vilken typ av arbete en tjänsteman ska utföra. Detta gör att arbetsgivarens möjligheter att omplacera en tjänsteman eller ändra en tjänstemans arbetsuppgifter är betydligt mindre än för en arbetare.

Bakgrunden till denna relativt snäva arbetsskyldigheten för tjänstemän ligger i att det av tradition ansetts att en tjänsteman har en viss befattning eller vissa arbetsuppgifter.

I AD 1976 nr 95 fann domstolen att en arbetsgivares åtgärd att begränsa en verkstadschefs arbetsuppgif- ter till att avse endast upprättande av så kallade efterkalkyler var att likställa med avstängning.

Den som är chef med därtill hörande arbetsuppgifter och ansvar synes inte kunna berövas denna anställ- ning utan att detta blir att betrakta som ett skiljande från anställningen.

Anställningsbevis

Ytterligare begränsningar av arbetsskyldigheten kan eventuellt följa av de anställningsbevis som arbetsgiva- ren är skyldig att upprätta enligt 6a § LAS bland annat i samband med en anställnings början.

I dessa anställningsbevis ska arbetsgivaren ange vad som följer av anställningsavtalet rörande bland annat vilka arbetsuppgifter den anställde ska ha, var den anställde ska vara placerad, anställningsvillkor med mera.

Tolkningsföreträde

Som huvudregel har arbetsgivaren tolkningsföreträde i avvaktan på att tvisten avgörs i sista hand av dom- stolen. Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden kan facket utnyttja sitt tolkningsföreträde.

Uppsägning

Om anställningens innehåll ändras på ett sådant sätt att förändringen faller utanför arbetsskyldighetens ram är detta att betrakta som en uppsägning.

För att en uppsägning ska vara giltig krävs att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägningen. Saklig grund föreligger om det är en arbetsbristsituation på arbetsplatsen eller om uppsägningen grundas på för- hållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

Går inte arbetstagaren med på förändringar av lön eller förmåner måste arbetsgivaren alltså gå till upp- sägning av hela anställningsavtalet (så kallad uppsägning för omreglering saknar rättsverkan och är egentli- gen endast en markering att man önskar få en förändring till stånd). Anställningsskyddslagen skyddar inte förmånerna utan bara själva anställningen. En uppsägning som föregåtts av erbjudande om fortsatt anställ- ning utan förmåner i fråga kan alltså vara sakligt grundad om arbetstagaren tackat nej till omplaceringen (en annan sak att arbetstagaren har rätt till förmånen under uppsägningstiden). Om det är företagsekonomiska skäl (arbetsbrist) som ligger bakom villkorsförändringen så kan arbetsgivaren inte fritt välja vem som ska sägas upp utan har att iaktta turordningsreglerna dvs att en arbetstagare med längre anställningstid har före- träde framför en med kortare anställningstid. Är det så att arbetsgivaren anser att lönen eller förmånen är oförenlig med viss persons arbetsinsats/duglighet får uppsägningen närmast betraktas som en uppsägning på grund av personliga skäl och arbetsgivaren måste på sedvanligt sätt visa att uppsägningen är sakligt grundad (se särskild information om detta). Ett omplaceringserbjudande kan givetvis inverka vid denna prövning.

En arbetsgivare kan alltså inte ensidigt ändra gällande anställningsvillkor. För det fall den anställde helt eller delvis erhåller lön i form av provision kan ett distrikt i princip inte ändras ensidigt. Parterna kan däre- mot alltid komma överens om nya villkor. Träffas inte någon sådan överenskommelse gäller de gamla vill- koren. Den som inte är nöjd med detta kan dock säga upp anställningsavtalet till upphörande. De gamla villkoren gäller i så fall under uppsägningstiden. Är det arbetsgivaren som säger upp anställningsavtalet mås- te denne iakttaga tillämpliga regler härom, bland annat bestämmelserna om saklig grund för uppsägning. Reglerna om arbetsbrist med där sammanhängande bestämmelser om turordning med mera reglerar i princip frågan.

Exempel

Högre lön än cheferna gav försämrade lönevillkor?

När en säljare började få ut högre lön än cheferna genomförde arbetsgivaren en generell förändring av samtliga säljares lönevillkor. Ogiltigt, hävdade facket men Arbetsdomstolen gav företaget rätt.

Mannen arbetade som säljare av bevakningstjänster hos ett stort säkerhetsföretag i Stockholm. Han anställ- des 1972 och blev 1995 erbjuden jobb som säljare. Inför sommaren 1997 erbjöds han provisionslön i stäl- let för fast månadslön. Han accepterade det nya avtalet och arbetade fram till juni 1999 med provisionslön. Då sade företaget upp avtalet.

Enligt facket lade företaget fram ett nytt avtal som innehöll nya beräkningsgrunder och försämrade löne- villkor för mannen. Facket hävdade att företaget sänkt hans lön därför att han varit för duktig som säljare och fått ut mycket högre lön än vad vissa av cheferna fått. När han vägrade gå med på de nya villkoren blev han uppsagd. Arbetsgivaren angav arbetsbrist som grund men den verkliga orsaken var personliga skäl, menade facket.

Säkerhetsföretaget uppgav att man hade gjort en allmän översyn av samtliga säljares lönevillkor. Det visa- de sig då att alla hade olika avtal. I ett försök att samla säljarna kring en gemensam lönemodell så skapade man ett nytt avtal för samtliga. Mannen tackade nej och därför fanns ingen annan lösning än att säga upp honom. Företaget var inte på något sätt missnöjt med honom.

Arbetsdomstolen (AD) framhåller att arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp som inte bara används vid konkret arbetsbrist utan även för andra orsaker till uppsägning som inte har med personliga skäl att göra. AD anser att utredningen i målet visar att ändringen av lönevillkoren berott på att man försökt skapa enhet- liga villkor för alla säljare och inte på att en enskild person fått för hög lön. Uppsägningen av mannen kan inte bero på personliga skäl utan på arbetsbrist. Det fanns därför sakliga skäl för uppsägningen. AD menar att arbetsbristen är att hänföra till organisatoriska förändringar inom företaget och att AD av princip inte kan göra någon lämplighetsprövning av hur företaget vill sköta sin verksamhet.