3 vanliga fallgropar i anställningsavtalet

Det finns mycket att tänka på innan du skriver på anställningsavtalet. När provisionen anses intjänad, vilka villkor som gäller för bonus och om det finns konkurrensklausuler att ta hänsyn till – är bara några av dem. I det här blogginlägget går vi igenom 3 klassiska fallgropar att se upp för i anställningsavtalet!

  1. Du missar det provisionsgrundande momentet

Ett vanligt misstag är att man missar att kolla upp vilket moment som är provisionsgrundande – med andra ord när din provision betraktas som intjänad. Är provisionen i hamn när avtal slutits, när tjänsten (eller produkten) är förmedlad eller levererad, när din arbetsgivare fakturerat eller när kunden har betalat? De vanligaste tvisterna vi ser handlar just om att man inte kommit överens om vilket moment som är provisionsgrundande. Säljaren kanske har antagit att provisionen ska betalas ut i samband med att affären avslutats och arbetsgivaren efter att kunden betalat.

Det är också viktigt att klargöra vem som bär affärsrisken – exempelvis ifall en kund hamnar i betalningssvårigheter. Utgångspunkten är att provisionsavdrag bara ska ske om anledningen till att affären inte blev av ligger på säljarens sida. Hur man definierar det provisionsgrundande momentet innebär dock en riskfördelning – om provisionen anses intjänad när kunden betalar, så innebär det i praktiken att säljaren står för risken för bristande betalningsförmåga hos kunden.

Vem blir ansvarig och eventuellt betalningsskyldig? Är det du som säljare, ditt företag eller kunden? Om du lagt tid på att sluta ett avtal och det sen visar sig att kunden inte kan betala, kan det komma att drabba din provision. Du kanske inte får betalt alls eller så får du betalt flera månader senare. 

Befinner du dig i en situation där du tappat flera affärer i rad och självförtroendet med det? Som säljare är det lätt att hamna i underläge efter ett nej för mycket. Hur gör man egentligen för att ta sig ur svackan och vända det till något bra? Det går vi igenom i blogginlägget “Från minus till plus – så lyckas du!”.

  1. Du har inte koll på begreppet “rörlig lön”

Det finns flera olika former av rörlig lön, vilket kan leda till missförstånd. Något många arbetsgivare gör är att de blandar ihop individuellt bestämda ersättningar med bonus. En individuellt bestämd ersättning har du alltid rätt till så länge du uppfyller det avtalade villkoret, till exempel att du ska nå ett visst säljmål. Men en bonus, som ofta är bunden till verksamhetens resultat, kan du däremot inte förvänta dig att få. En ”bonus” är något som ligger utöver det du själv kan råda över och har ingenting med din individuella prestation att göra. Arbetsgivaren kan själv välja om den ska betalas ut eller inte, den är med andra ord diskretionär.

Begreppen används slarvigt i anställningsavtal – det händer att arbetsgivare kallar en individuellt bestämd ersättning för bonus, fast det egentligen borde kallas årsprovision eller motsvarande. Huvudregeln är att om en rörlig ersättning är beroende av endast din arbetsprestation – oavsett om den betalas månadsvis eller årsvis – så har du en ovillkorlig rätt till den, förutsatt att villkoret uppfylls. Så håll utkik efter friskrivningar i stil med detta. Till exempel att ledningen själva kan ändra beslutet om att betala ut individuell ersättning, det kan vara något att vara uppmärksam på.  

  1. Du tänker inte på konkurrensklausuler

Konkurrensklausuler är ett avtalsvillkor som på olika sätt begränsar arbetstagarens möjligheter att ägna sig åt konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Man kan beskriva det som att anställningens lojalitetsplikt utsträcks i tid. Ibland kan det handla om rena förbud, som till exempel att du inte får gå till en konkurrent inom ett år efter att du slutat. Det kan också vara mjukare varianter som att du inte får bearbeta företaget kunder under ett år efter att du slutat. Denna typ kallas kundskyddsklausul och har blivit vanligare, särskilt bland säljare. Arbetsgivare gillar dem eftersom de innebär en ”mjukare” begränsning än rena förbud. Det ställs därför i allmänhet lägre krav för att de ska anses vara skäliga. Praktiskt innebär det att du under en tid efter anställningen inte får lov att kontakta eller bearbeta den före detta arbetsgivarens kunder.

Ofta vill man byta företag inom samma nischade bransch. Om den före detta arbetsgivaren är marknadsdominerande eller kundkretsen begränsad, kan det leda till stora problem. Du kan stängas ute från en en stor andel av kundkretsen, vilket kan göra det svårt att få nytt jobb. Särskilt om din nuvarande arbetsgivare är stor inom branschen och kunderna begränsade i antal. Arbetsdomstolen har uttalat att man relativt lätt ska kunna hålla sig undan de gamla kunderna, utan att detta leder till alltför stor olägenhet. Om inlåsningseffekterna av en kundskyddsklausul blir jämförbara med ett konkurrensförbud, ställs samma krav på skälighet. Det gäller att kunna avgöra skillnaden.

Skälighetsbedömningen vid konkurrensklausuler är en vetenskap i sig. Allmänt kan sägas att klausulen ska vara begränsad i fråga om geografiskt område eller marknad, begränsad i tid (nio månader är ”normalgraden”) och om begränsningen innebär stor olägenhet ska den anställde få kompensation under karantäntiden. Om du känner dig osäker, tveka inte att kontakta ditt fackförbund och be dem granska klausulen.

Anställningsavtal för säljare är ofta mer komplexa och kräver grundlig granskning. Så att du kan gå in i din nya anställning med de bästa förutsättningarna – och utan att bli lurad. I guiden “Vad säger anställningsavtalet? Checklista för framgångsrika säljare” ger vi dig en checklista att ta fram när det är dags att granska anställningsavtalet!